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ハラスメントの防止について

ハラスメント防止ガイドライン

目次

  1. ハラスメント防止宣言
  2. ガイドラインの趣旨
  3. ハラスメントの定義
    (1)セクシュアル・ハラスメント(セクハラ)
    (2)アカデミック・ハラスメント(アカハラ)
    (3)パワー・ハラスメント(パワハラ)
    (4)マタニティ・ハラスメント(マタハラ)
  4. ガイドラインの対象範囲
  5. ハラスメントの解決方法
    (1)ハラスメントに関する相談
    (2)ハラスメントの申し立て
    (3)ハラスメントの申し立てを受けた場合の解決
  6. ハラスメントに対応する組織と役割
    (1)ハラスメント相談員(相談員)
    (2)ハラスメント防止委員会(防止委員会)
    (3)ハラスメント調査委員会(調査委員会)
    (4)ハラスメント調停委員会(調停委員会)
  7. ハラスメント防止のための教育・研修・啓発活動

1. ハラスメント防止宣言

淑徳大学は、「大乗仏教の精神に基づき、社会福祉の増進と教育とによる人間開発・社会開発に貢献する人材の育成」(学則第1 条)を目的としています。
このように「大乗仏教の理念」を建学の精神とする本学においては、全ての学生と教職員が、みずからの生命の尊厳を感知するとともに他者の生命の尊厳を真実に受け止め、また、他者とともに生きることによって自他ともにその生命を燃焼させることができることを理解し、実践していくことが求められています。
淑徳大学は、上記の建学の精神に基づく「生命の尊厳」と「利他共生」の理念を具現化するため、対等の人間関係を脅かすいかなるハラスメントをも防止し、「人類福祉の増進と、理想的な人間社会の実現に資する人材の育成」(学則第2 条)を目指す教育・研究機関として相応しい環境づくりに努めることを宣言します。

2.ガイドラインの趣旨

大学は、学生と教職員、学生間での先輩と後輩をはじめとし、教職員同士など様々な力関係(上下関係)が生じやすい環境です。そのような人間関係における上下関係から生じるハラスメント防止と事案発生時の対応のためのガイドラインです。
本ガイドラインは、全キャンパスに共通して定められているものであり、その対象は学生のみならず淑徳大学のすべての構成員(「4.ガイドラインの対象範囲」に後述)を対象としています。
本ガイドラインには、構成員が意識や言動に責任をもって行動できるように、ハラスメントを4つに分類した上で具体的事象を提示しています。
さらに、ハラスメントの予防の観点から特に加害者になる可能性のある教職員に対して、禁止事項を定めて注意を喚起しています。また、構成員がハラスメントを受けたと感じた際に、相談や現状の改善を求める相談機能について示しており、安心して相談ができるように申し立てから解決までの流れが説明されています。
特に、ハラスメントを防止することは、教育・職場環境の適正化を図るために重要であると考え、ハラスメント防止のための教育・研修・啓発活動についても責務を明らかにし、その内容を具体的に示しています。

3.ハラスメントの定義

ハラスメントとは「いやがらせ行為」全般のことであり、行為者の意識にかかわらず相手や周囲の人にも不快感を与え、人権を侵害することです。多くは、教職員が学生と教育に関わらない個人的で密接な関係を築こうとすることや職場内の地位や上下関係等の優位性を背景に生じます。
ガイドラインではハラスメントを便宜上、(1)セクシュアル・ハラスメント(以下「セクハラ」)、(2)アカデミック・ハラスメント(以下「アカハラ」)、(3)パワー・ハラスメント(以下「パワハラ」)、(4)マタニティ・ハラスメント(以下「マタハラ」)の4つに分類して定義します。ただし、4つのハラスメントの分類の境界は明確なものではなく、また実際には、それぞれが相互に絡み合って発生することもあります。また、行為者が教育、指導、指示として行ったつもりでいてもいき過ぎた言動だと考えられる場合もあります。
その他、研究室等密室や学外で学生と1対1で会うことは、教育目的であっても相手や周囲から誤解を受けることも想定されます。特に、学内での構成員間は力関係が生じやすいために1対1で誘われたときに、断りにくい状況にあります。こうした相手の立場に立った対処方法を予測的に考えることも予防的な行動として重要になります。
このようなことから、就学、就業上の個別指導の際には十分な配慮が必要となります。

(1)セクハラ

セクハラとは、教育、研究、課外活動、管理・運営などの就学・就業上の地位を利用して、相手の望まない性的な要求や言動を行い、不利益を与えたり、不快な思いをさせたりすること、性的な言動、掲示などにより相手に不快感を抱かせ、教育・業務環境を悪化させることをいいます。また、性差別的意識に基づく言動により個人の尊厳や人格を侵害する行為もこれに含まれます。
具体的には、以下の事例がセクハラに該当するか、もしくはその可能性があります。

  • 教員が学生に対し、単位の認定や成績評価への影響を示唆して性的関係もしくは交際を求めること。あるいはこれを断ったことで無視や不当な成績評価というような就学上の不利益を与えること。
  • 教員が学生の身体に執拗に触ること。その結果、学生から抗議を受けたため就学上の不利益を与えること、または抗議を受けなかったため就学上の利益を与えること。
  • 教職員や学生が他の構成員の性的なうわさを流すこと。
  • 研究室、教室、あるいは学外の飲み会等で構成員に不快感を与えるような卑猥な冗談や発言をすること。
  • 卑猥な雑誌、写真等を見えるようにしておくこと。
  • 「つきあっている彼(彼女)はいるか」「初体験はいつか」など、恋愛経験や性体験について質問したり、答えを強要したりすること。
  • カラオケ等でデュエットを強要すること。
  • 合宿や飲み会等で「お酌は女がしろ」など必要以上に性別による役割分担を強調する発言をしたり、またはこれを強要したりすること。
  • 「女はうるさい」「男のくせにひ弱だ」などの性差別発言をすること。
  • 「胸やお尻が大きい」「色っぽい」などの容姿容貌に関する性的発言をすること。
  • 教員が、学生の氏名を「ちゃん」付けで呼ぶこと。(学生間の差別化意識にもつながる。)
  • 「彼はゲイだ」など性的マイノリティを不当に揶揄して不快感を与えること。
  • のぞき見やストーカー行為を行うこと。
  • 授業中、不必要な性的発言や性的文書・写真等の提示や掲示を行うこと。

(2)アカハラ

アカハラとは、教育・研究において優越的地位にある者が、その権力を背景にした言動により、指導を受ける者の修学・研究意欲および学問環境を著しく阻害することをいいます。嫌がらせの意図の有無にかかわらず、相手が教育を受ける権利、研究を行なう権利や、個人の人格・尊厳を侵害されたと感じられた場合はアカハラになります。
具体的には、以下の事例がアカハラに該当するか、もしくはその可能性があります。

  • 指導の範囲を超えて大声で怒鳴ったり、罵声を浴びせたりすること。
  • 正当な理由なく、実態と異なった成績評価をすること。
  • 正当な理由なく、指導を拒否したり、放置したり、無視をすること。
  • 「きみらはバカだから、こんなことは分らないだろう」などという発言をして人格をけなすこと。
  • 嫌味を言うだけで適切な指導をしないこと。
  • 適切な指導のないまま、締め切り直前に論文の書き直しを命じたり、物理的に達成が困難な課題を与えたりすること。
  • 合宿や飲み会等に特定の学生を参加させないこと。
  • たとえ学生が多人数であっても、教職員が主体者となり飲み会等に、強制的に参加を促すこと。

(3)パワハラ

パワハラとは、就業・就学の場において上位の地位や影響力を利用するなどして、不適切な言動や指導あるいは待遇をおこない、従属的立場にある者の就業・就学の意欲や環境を著しく阻害することをいいます。
具体的には、以下の事例がパワハラに該当するか、もしくはその可能性があります。

    1)教職員間
  • 業務に関して著しく不公平な評価・処遇をすること。
  • 業務上必要な情報を意図的に伝えないこと、または故意に誤った情報を与えること。
  • 通常の業務時間内では達成が困難な業務を日常的に強要すること。
  • 他の同僚等の前で必要以上に怒鳴ったり、容赦なく罵倒したりすること。
  • 不正行為を強要すること。
  • 気に入らない部下のあらさがしをして侮辱をすること。
  • 正当な理由なく冷遇をしたり、無視をしたりすること。
  • 正当な理由なく担当外の仕事を部下に日常的に強要すること。
  • 業務を逸脱して執拗にメール等を送信すること。
    2)学生間
  • ゼミ研究やサークル活動等において、他の学生と比べて著しく不公平な評価・処遇をすること。
  • ゼミ研究やサークル活動等で特定の学生に必要な情報を意図的に伝えないこと、または故意に誤った情報を与えること。
  • 達成が困難な課題や作業を日常的に強要すること。
  • 他の学生等の前で怒鳴ったり、容赦なく罵倒したりすること。
  • 不正行為を強要すること。
  • 気に入らない後輩のあらさがしをして侮辱をすること
  • 正当な理由なく冷遇をしたり、無視をしたりすること。
  • 常識の範囲を逸脱して執拗に電話やメール等をすること。

(4)マタハラ

マタハラとは、就業の場において妊娠や出産等に関する制度利用における嫌がらせやその他の不利益な扱いをすることを言います。
具体的には、以下の事例がマタハラに該当するか、もしくはその可能性があります。

  • 産前産後の休業に対して「休みを取るなら辞めてもらう」という。
  • 「男のくせに育児休暇を取るなんて考えられない」という。
  • 「自分だけ短時間勤務をしているなんて身勝手だ」という。
  • 妊娠を報告したところ「他の人を雇うので辞めてほしい」という。
  • 「妊婦は、いつ休むかわからないので大切な仕事はさせられない」という。また、実際にそのようにする。
  • 「妊娠するなら忙しい時期を避けて考えるべきだ」という。
  • 「昇進や査定にひびくことは、覚悟して欲しい」という。また、実際にそのようにする。
  • 妊娠、出産を報告した途端にこれまでの仕事から外して、雑務のみさせる。

4.ガイドラインの対象範囲

本ガイドラインは、本学の構成員である学生、教職員に適用されます。
ここでいう学生とは、本学から教育を受けている学部学生、大学院学生、科目等履修生、聴講生や大学院研究生のほか、卒業生や公開講座・体験授業の受講者も含みます。また、教職員とは、本学が提供する教育や関連業務を担当する専任・非常勤の教職員のほか、業務を委託されている教職員、派遣会社からの派遣職員や臨時職員、業務委託業者等も含みます。
このガイドラインは、ハラスメントが生じた場所が学内外であるかを問わず、ハラスメントが本学の構成員相互間で生じた場合を対象とします。

5.ハラスメントの解決方法

構成員またはその代理人は、ハラスメントを受けたと感じたときは、大学内(各キャンパス)のハラスメント相談員(以下「相談員」)に自由に相談を行うことができます。その後、当事者である構成員は、相談のみで終了するか、申し立てを行うかを主体的に選択することができます。

(1) ハラスメントに関する相談

相談とは、相談者が悩みを相談員に話し、解決の方法を一緒に考え、アドバイスをしてもらうことです。その後、申し立て(「(2)ハラスメントの申し立て」に後述)をすることもできます。

  • ハラスメントに関する相談は、専門の相談員が行います。相談員については、ホームページやリーフレット、学生生活の手引き・学生便覧等で告知しています。必要に応じて、外部相談機関の紹介も行っています。
  • ハラスメントに関する相談は、来訪、電話、FAX、手紙、メール等により受付けます。相談を受付ける際は、相談者のプライバシーの保護に十分配慮します。
  • 相談員以外にも相談ができます。相談を受けた教職員は、相談者の希望を最優先としながら、相談員に相談行為等を委任できるように配慮、努力します。
  • 相談員が受けた相談事項は、原則としてハラスメント防止委員会(以下「防止委員会」)委員長に報告をしますが、相談者が希望しない場合にはその意思に従います。
  • (2)ハラスメントの申し立て

    申し立てとは、防止委員会に事案を提示して、大学組織としての改善や解決を求めることです。

    • ハラスメントを受けたと感じた者が、本人の意思に基づいて申し立てを行うことを原則とします。
    • 匿名での申し立てを拒否することはありませんが考えられる対応の限界性についての理解を得られるように相談員や防止委員会は説明します。
    • 申し立ての内容は、防止委員会に報告します。防止委員会は事実関係を確認し、ハラスメントの防止・啓発活動に生かします。
    • 申し立てを受けた際は、早急に申立人が安心して内容を話せる環境をつくり、相談員が相談に応じ、申立人の申し立て内容や意向を十分に確認します。
    • ハラスメントの申立人や第三者で証言を行った者が申し立てや証言を行ったことで、二次的な被害を受けないよう十分に配慮を行います。
    • (3) ハラスメントの申し立てを受けた場合の解決

      • 相談員は、申立人に本学でのハラスメント対応や解決方法について説明を行い、どのような対応を望むか相談に応じ、意向を聴取します。
      • ハラスメントの申し立てを受けた後、相談員は必ず報告書を作成し、防止委員会に速やかに報告します。
      • 防止委員会は申立人と被申立人の双方に対して事実確認を行います。防止委員会が必要を認めたときは、ハラスメント調査委員会(以下「調査委員会」)を組織します。調査委員会が事実確認を行った上でその内容を文書にて防止委員会に報告します。
      • 防止委員会は、申立人の同意のもと被申立人に対して、特定の行為についてハラスメント相談があったことを相手方に通知し、「思い当たる点があれば、問題について解決するようにして下さい。」ということを通知する場合があります。
      • 防止委員会が調査結果を確定する前に被申立人には弁明の機会を与え、公平性を担保します。意見書を書面により防止委員会に提出することができます。防止委員会は、弁明の内容を判断して学長への報告書を確定します。
      • 防止委員会は、申立人や被申立人から調停の申し出があった際は、ハラスメント調停委員会(以下「調停委員会」)を設置します。調停委員会は、調停案を作成して調停に努めます。
      • 防止委員会は、調査・調停各委員会から報告を受け、対処方法を考え対応します。
      • 学長は、防止委員会の報告を受け、直ちに関係者へ適切な措置を指示します。

      6.ハラスメントに対応する組織と役割

      本学では、ハラスメントの認識を高め、啓発・防止の取り組みを重要視します。しかし、ハラスメントが発生した際は、防止委員会が中心となり、ハラスメントの事実解明、ハラスメント被害に対するケア・再発防止に適切に対応します。その為に防止委員会をはじめ、各委員会を設置します。

      (1) 相談員

      • 防止委員会のもとに相談員を配置します。
      • 相談員は、適切な数の専任教職員およびカウンセラー、ソーシャルワーカー等から構成されます。
      • 相談員は、関係者のプライバシー保護に留意し、ハラスメントに関する事案を受付け、相談に応じます。
      • 相談員は、相談者の希望に基づき、本人と相談の上、防止委員会に相談内容を報告します。
      • 相談員は、防止委員会との連携のもとにハラスメントに関する知識、相談技術の向上に努めます。

      (2) ハラスメント防止委員会

      • 防止委員会は、ハラスメントの防止に関する活動計画を策定し、ガイドラインの改訂および研修の企画・運営を行います。また、ハラスメント事案に関する解決活動を行います。
      • 防止委員会は、関係者のプライバシー保護に留意し、申立人や証言を行った者に対して、脅迫、報復その他の不利益な事態が生じないように適切な措置をとります。
      • 事案が発生した後の対応だけではなく、ハラスメントが起きないような環境づくりも行います。特に構成員に対する研修、啓発は、定期的、継続的に企画し実施の主体者となります。

      (3) ハラスメント調査委員会

      • 調査委員会は防止委員会のもとにおかれる組織で、ハラスメントの事実関係に関する調査を行います。
      • 調査委員会は、自学部と他学部の専任教職員および弁護士から構成されます。
      • 調査委員会は、プライバシーに配慮しながら関係者から事情聴取をするなどして公正に事実関係の調査を行い、調査結果を防止委員会に提出します。
      • 調査内容の記録を調査の対象者に示して確認を行うなど、正確な調査内容の記録に努めます。
      • 調査の対象者は、調査を受けるときに代理人とともに出席することができます。
      • 調査委員会は関係者のプライバシー保護に留意し、申立人や証言を行った者に対して、脅迫、報復その他の不利益な事態が生じないように注意を払います。
      • 調査委員会は、調査開始後概ね3か月以内に調査を終了させます。
      • 調査委員会が行う調査の妨害や故意に虚偽の申し立てや証言を行ったものは、処分の対象になることがあります。

      (4) ハラスメント調停委員会

      • 調停委員会は、防止委員会のもとにおかれる組織で、調停案の検討・作成および調停活動を行います。
      • 調停委員会は、適切な数の防止委員会の教職員から構成されます。
      • 調停案を作成する場合に、調停委員会の委員以外に外部の専門家等に助言を求めることもあります。
      • 申立人から調停打ち切りの申し出がなされた際は、調停を打ち切ることもできます。
      • 調停委員会は、調停内容・結果を防止委員会に報告します。

      7.ハラスメント防止のための教育・研修、啓発活動

      本学では、構成員一人一人が他者の生命の尊厳を真実に受け止め、他者とともに生きる「利他共生」の理念に則り、あらゆるハラスメントの防止に努めます。適正な学修環境や快適な職場環境を維持するために、適切な対応と以下のことを実施し、学内におけるハラスメントの根絶を目指します。

      • 新年度にリーフレットを配布します。またホームページ、学生生活の手引き・学生便覧に相談窓口を掲載します。
      • ハラスメントの被害者にも加害者にもならないように、学生や教職員に対して啓発や研修、指導を行ないます。
      • 大学は、相談者が安心して相談できる相談員の育成に努めます。
      • 防止委員会が適切に機能するように組織的に点検を行います。また、課題に対しては真摯に改善に努め ます。

      附 則
      このガイドラインは、平成19年10月1日から施行する。
      このガイドラインは、平成23年4月1日から施行する。
      このガイドラインは、平成30年4月1日から施行する。

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